Liderança feminina: avanço ainda insuficiente e desafios para a política pública

O debate sobre liderança feminina precisa ser enfrentado com base em evidências. Estudo recente elaborado a partir de ampla pesquisa com dados do LinkedIn, plataforma considerada um dos melhores termômetros para compreender tendências de mercado e os movimentos das lideranças corporativas, mostra que as mulheres ocupam 31% das posições de liderança no mundo, embora representem 44% da força de trabalho total. O dado evidencia um déficit estrutural de 13 pontos percentuais entre participação no mercado e acesso ao topo das organizações.

Entre 2015 e 2022, houve um avanço consistente. Em 2015, as mulheres ocupavam 27,9% dos cargos de liderança. Em 2022, esse percentual chegou a 30,7%, o que representou crescimento médio de 0,4 ponto percentual ao ano. Esse período coincidiu com maior pressão regulatória por diversidade, expansão econômica global e adoção de políticas corporativas de inclusão. O cenário parecia indicar um movimento gradual de correção de desigualdades históricas.

No entanto, entre 2022 e 2025, o processo perdeu força. O aumento total foi de apenas 0,3 ponto percentual em três anos, sendo que, no último ano, o incremento foi de apenas 0,1%. O dado é relevante porque indica estagnação justamente num momento em que se imaginava maior consolidação da presença feminina em posições de comando. Mais do que isso, o relatório registra que, em 2025, 62% dos países analisados mantiveram ou reduziram a fatia das mulheres em cargos de liderança. A leitura que se impõe é clara: o resfriamento do mercado de trabalho global afeta de forma desproporcional a ascensão feminina aos postos seniores.

No caso brasileiro, embora o país esteja acima da média global, o quadro inspira cautela; em 2025, a participação feminina em cargos de liderança foi de 32,2%. O nosso índice supera a média mundial. Embora, quando comparado a outros países latino-americanos, o Brasil apresenta desempenho inferior ao de Colômbia, 37,9%; Costa Rica 36,1%; Chile, 36%; Equador, 35,2%; Peru, 34,5%; Panamá, 34,4% e Uruguai, 34%. Também fica atrás dos Estados Unidos, 34,6% e do Canadá, 32,7%. Já em relação à Europa, supera França, 31,7%; Reino Unido, 31,0%; surpreendentemente a Alemanha, 21,5%, e Itália, 31,3%, mas permanece aquém dos países nórdicos e de Portugal. Ou seja, o posicionamento brasileiro é intermediário: não figura entre os piores desempenhos, mas tampouco pode ser tomado como referência de excelência.

Há, contudo, um dado brasileiro que chama atenção: a representação das mulheres em cargos de alta gestão, como CEO e CFO, aparece sete pontos percentuais acima da presença feminina nos cargos de vice-presidência. O dado merece estudo mais aprofundado, porque foge à lógica mais habitual das estruturas corporativas e pode refletir características específicas da amostra, de determinados setores ou de modelos organizacionais particulares.

O panorama internacional também revela diferenças expressivas entre países. Os melhores resultados aparecem na Finlândia, 45,1%, nas Filipinas, 44,9%, na Jamaica, 42,2%, em Barbados, 40,7% e em Trinidad e Tobago, 39,6%. Na outra ponta, persistem contextos nos quais a presença feminina na liderança continua dramaticamente reduzida. O dado reforça que a desigualdade de gênero no topo das organizações não responde a uma única causa, mas a uma combinação de fatores econômicos, institucionais, culturais e regulatórios.

Os maiores percentuais de liderança feminina aparecem em saúde, educação e varejo. Já construção, petróleo e mineração, logística e transporte permanecem como segmentos fortemente masculinizados. Isso demonstra que o avanço das mulheres no mercado não ocorre de modo homogêneo, nem entre países, nem entre setores econômicos. Há áreas em que o ambiente institucional é mais permeável; em outras, as barreiras ainda são muito mais rígidas.

O recorte geracional também merece atenção. A presença de mulheres em cargos de liderança cresce entre as gerações mais jovens: 18,3% entre os baby boomers, 27,1% na geração X, 34% entre os millennials e 37% na geração Z. O dado sugere renovação e aponta para mudanças em curso, mas não autoriza concluir que o problema será resolvido naturalmente com o passar do tempo. A experiência internacional mostra justamente o contrário: os países que avançaram mais rapidamente combinaram políticas públicas, incentivos regulatórios e mudanças institucionais nas organizações.

Entre as medidas com impacto relevante, destacam-se a adoção de cotas para mulheres em conselhos de administração, a transparência sobre desigualdade de gênero nas empresas privadas e públicas, políticas de desenvolvimento de lideranças femininas, programas de incentivo à presença de mulheres em setores estratégicos e a criação de laboratórios de transformação institucional para fomentar a liderança feminina no setor público.

A conclusão, a partir da recente pesquisa global, é objetiva: o aumento da liderança feminina ainda depende de mudanças culturais espontâneas, mas as pesquisam indicaram mais carência de arranjos institucionais capazes de reduzir barreiras estruturais à progressão profissional. Não se trata apenas de reconhecer talento, mas de ter medidas intencionais e construir condições concretas para que ele alcance, de fato, os espaços de decisão.