Equidade de gênero não é homenagem: é agenda permanente

O mês de março impõe às empresas uma reflexão que vai além do calendário: trata-se de uma oportunidade concreta para revisar práticas, aprimorar políticas internas e consolidar compromissos efetivos com a equidade de gênero. Em um cenário de crescente exigência por transparência, responsabilidade corporativa e conformidade legal, organizações que tratam o tema de forma estruturada não apenas mitigam riscos, mas também fortalecem sua governança e competitividade.

Trata-se menos de celebrar e mais de refletir, planejar e agir. Quando as organizações aproveitam a data para revisitar suas estruturas, identificar gargalos e implementar melhorias, elas não apenas acolhem suas colaboradoras como também ampliam a própria maturidade institucional.

Para transformar o mês de março em avanço concreto, vale olhar com lupa para eixos que concentram riscos e oportunidades de resultado; frentes objetivas, mensuráveis e com efeitos relevantes sobre clima, produtividade e reputação.

A desigualdade salarial é um dos pontos que mais exigem atenção. Embora a Lei da Igualdade Salarial (Lei nº 14.611/2023) já estabeleça parâmetros claros, o 4º Relatório de Transparência Salarial do MTE (novembro/2025) mostrou que as mulheres ainda recebem, em média, 21,2% a menos que os homens (R$ 3.908,76 em comparação a R$ 4.958,43), em 54 mil empresas analisadas. No ciclo anterior (setembro/2024), a diferença havia sido de 20,7%. Com processos de transparência, auditorias internas, reavaliação de critérios de promoção e mecanismos de responsabilização, é perfeitamente possível equilibrar essa balança, avançando na conformidade legal e fortalecendo a reputação institucional.

Dados do IBGE mostram que, em 2022, as mulheres já possuíam nível de instrução maior que os homens, com maior taxa de ensino superior e melhores indicadores de escolaridade. Mesmo assim, ocupavam apenas 37% das posições de liderança sênior no país, segundo o estudo ‘Women in Business: Pathways to Parity’ (Grant Thornton, 2024), com recuo de 2 p.p. frente a 2023. O percentual baixo também se alinha a evidências de que, quando chegam à liderança, elas performam com alta confiança e competência: a Forbes reportou, com base no ‘HP Work Relationship Index’ (amostra de 15,6 mil trabalhadores em 12 países, incluindo o Brasil), que líderes mulheres possuem níveis superiores de autoconfiança em competências técnicas e humanas.

Estudos do Peterson Institute for International Economics mostram que empresas com 30% ou mais de mulheres na liderança podem aumentar sua lucratividade em até 15%. Ou seja, investir em carreira feminina não é apenas corrigir desigualdades históricas, mas também fazer valer um potencial subaproveitado. Cientes disso, empresas que são referências no mercado internacional aplicam programas estruturados de mentoria para mulheres líderes, sensibilização da alta liderança, processos de sucessão transparentes e políticas de vagas afirmativas para mulheres, que precisam vir acompanhadas de adaptação do ambiente para a absorção desses talentos femininos.

Na pauta da parentalidade, há avanços igualmente possíveis. Pesquisa recente da FGV indicou que 50% das mulheres são demitidas até dois anos após a licença-maternidade, especialmente em ambientes que não oferecem suporte adequado. A Lei 14.457/2022 (Emprega + Mulheres) prevê instrumentos importantes como reembolso-creche, flexibilização de jornada/teletrabalho e apoio ao retorno, que ajudam a reduzir rotatividade, custos de reposição e desgaste físico e emocional. Adotar políticas que reconheçam a maternidade como um aspecto natural da trajetória profissional, e não como um obstáculo, constitui uma forma inteligente de reter talentos e fortalecer a cultura organizacional.

Além disso, falar em parentalidade, e não só em maternidade, alinha a empresa ao marco legal que reconhece o vínculo materno, paterno ou de outro responsável pelo cuidado, reforçando a corresponsabilidade e orientando políticas que incluam todos os cuidadores sem uma “penalidade da maternidade” (Lei 14.457/2022). Como ação concreta, é estratégico ampliar a licença-maternidade para 180 dias pelo Programa Empresa Cidadã, que prevê incentivo fiscal, ou, quando fizer sentido, substituir a prorrogação por redução de jornada em 50% por 120 dias, mantendo remuneração integral. No mesmo sentido, a ampliação da licença-paternidade sinaliza o entendimento da empresa sobre o compromisso paterno: embora o piso geral siga em 5 dias, empresas que aderem ao Programa Empresa Cidadã podem estendê-la para 20 dias, com incentivo fiscal, o que reforça a coparentalidade e facilita a reintegração da mãe. Há ainda programas que são benchmark e equiparam os prazos das licenças de pais e mães.

Outra iniciativa com excelentes resultados é o retorno assistido de mães, que combina mentoria e acolhimento entre pares: a profissional ao retornar da licença é pareada com uma mentora que já é mãe na organização, segue uma trilha de reintegração com metas realistas e agenda de feedback, e tem acesso facilitado aos benefícios para atravessar essa fase com mais segurança.

A prevenção e o enfrentamento ao assédio compõem um eixo central de um programa de compliance de gênero. A Lei 14.457/2022 determina treinamentos anuais, canais de denúncia efetivos e políticas claras.

Os dados recentes reforçam essa necessidade. Em 2025, os processos por assédio sexual cresceram 40%, atingindo 12,8 mil ações na Justiça do Trabalho, enquanto os casos de assédio moral aumentaram 22%. Segundo o Monitor do Trabalho Decente, 72,1% dessas ações de assédio sexual foram movidas por mulheres. Em vez de encarar esses números com apreensão, as empresas devem utilizá-los como um chamado à ação: aprimorar mecanismos internos, capacitar lideranças, revisar processos investigativos e fortalecer culturas de confiança, transformando a prevenção em diferencial competitivo e reputacional, além de melhorar o clima organizacional e reduzindo demandas judiciais e custos com litígios.

É importante que a empresa reconheça que a realidade vivida fora do expediente atravessa o ambiente de trabalho. A violência contra a mulher precisa ser assunto corporativo: só em 2024, a Justiça recebeu 966.785 casos novos de violência doméstica, julgou 10.991 processos relacionados a feminicídio e analisou centenas de milhares de medidas protetivas, segundo o CNJ. Em 2025, o Brasil registrou 1.470 feminicídios — média de quatro mulheres assassinadas por dia — de acordo com dados oficiais do Ministério da Justiça e Segurança Pública; estudos acadêmicos ampliam esse retrato ao apontar 6.904 vítimas entre feminicídios consumados e tentativas no mesmo ano. Diante desse cenário, projetos de prevenção eficazes combinam treinamentos periódicos e obrigatórios com campanhas educativas contínuas que envolvam todas as pessoas, não apenas as mulheres.

É também imprescindível a existência de protocolos de acolhimento para casos em que a violência aconteceu ou está em curso, com apoio psicossocial, flexibilização da jornada ou trabalho remoto, quando necessário, além da articulação com a rede de proteção.

Na esfera da saúde mental, a atualização da NR-1 trouxe os riscos psicossociais para dentro do programa de gerenciamento de riscos, tornando sua gestão responsabilidade direta das empresas. O contexto nacional exige esse cuidado: o Brasil é o quarto país com mais profissionais com relatos diários de tristeza ou raiva na América Latina, segundo estudo da consultoria Gallup, que entrevistou 128 mil pessoas em mais de 160 países. Cerca de 1 a cada 4 brasileiros enfrenta o sentimento de tristeza diariamente no trabalho. Em 2024, mais de 470 mil afastamentos por ansiedade, depressão e burnout foram registrados — recorde em 10 anos —, sendo 64% deles de mulheres. Políticas de bem-estar emocional, espaços de escuta, capacitação das lideranças e estratégias específicas para mitigar a sobrecarga feminina — reconhecendo o trabalho invisível da mulher e o esgotamento materno — são medidas que, além de promover saúde em consonância com a norma regulamentadora, reduzem absenteísmo e fortalecem o engajamento da equipe.

Por fim, quando falamos de formações e ações educativas, é fundamental evitar abordagens superficiais. Palestras e oficinas ministradas por mulheres, com conteúdo crítico e aplicado sobre protagonismo, carreira, violência, sororidade e gestão de desafios, contribuem para criar cultura e não apenas preencher calendário. E o ideal é sempre chamar para o debate toda a organização, pois as questões relativas às mulheres não são um problema das mulheres, e sim uma questão estrutural que demanda consciência e corresponsabilidade.

Todas as ações pontuadas acima têm algo em comum: não são concessões. São instrumentos de governança, compliance, produtividade e sustentabilidade que respeitam as colaboradoras, fortalecem a cultura, reduzem riscos e melhoram resultados.

E sim, podem seguir entregando os bombons e as flores, mas esses atos simbólicos precisam ser somados a um olhar atento e contínuo para as profissionais. Quando as mulheres se sentem vistas, valorizadas e acolhidas, aumentam o sentimento de pertencimento e bem-estar, o clima melhora e a performance acompanha. Não por acaso, pesquisa da Universidade de Oxford mostra que profissionais felizes são, em média, 13% mais produtivos, além de apresentarem menor absenteísmo, mais colaboração e criatividade.

Se março continuar sendo apenas o mês de homenagens, pouca coisa mudará. Mas, se for entendido como um ponto de partida para um ciclo permanente de aprimoramento ancorado em conformidade legal, dados, processos e compromisso genuíno com equidade, ele pode marcar o início de transformações profundas ao longo de todo o ano.